Protocole pour favoriser l ’égalité entre les femmes et les hommes, la prévention du harcèlement, la mixité, et la diversité au sein des UFA de la CCI Hauts de France

1/ Promotion de l’égalité hommes-femmes au sein des UFA de la CCI Hauts de France :

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : interdictions des discriminations en matière d’embauche, absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation), information des salariés et candidats à l’embauche.

Les UFA de la CCI Hauts de France sont engagées dans la promotion de l’égalité hommes-femmes. Favoriser l’égalité des chances, c’est lutter contre l’autocensure et susciter l’ambition de tous les acteurs, et en particulier l’ambition professionnelle des apprentis. Il s’agit pour les formateurs et les maîtres d’apprentissage d’aider les apprentis à construire leur propre parcours de réussite au sein des UFA de la CCI Hauts De France et au sein de l’entreprise.

Lors du processus de recrutement et dans le cadre de sa formation, chaque apprenti est sensibilisé à cette thématique.

Cette thématique est abordée également lors de réunions avec les formateurs et les maîtres d’apprentissage.

Référence : Articles L1141-1 à L1146-3 du Code du Travail

2/ Contribuer à la prévention du harcèlement moral et sexuel au sein des UFA de la CCI Hauts de France :

Il s’agit de tout comportement abusif (gestes, paroles, attitudes) répété et ayant pour but ou effet une dégradation des conditions de travail d’une personne, pouvant porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel :

• Harcèlement moral : critiques constantes, isolement, tâches dévalorisantes
• Harcèlement sexuel : propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés

La direction régionale de LAHO Formation s’engage dans le but de prévenir ces agissements en nommant pour chaque site un référent harcèlement ainsi qu’un référent régional.

Une médiation peut être mise en place pour tenter de régulariser la situation.

Des mesures disciplinaires à l’encontre des salariés ou apprentis ayant causé ces agissements peuvent être mises en œuvre.

Le Directeur du centre de formation prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Une enquête pourra alors être déclenchée, afin de vérifier les allégations rapportées par l’élève, témoin ou qui s’estime victime de ces faits. S’ils sont établis, ils donneront lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires, ou pénales.

Lors du processus de recrutement et dans le cadre de sa formation, chaque apprenti est sensibilisé à cette thématique.

Cette thématique est abordée également lors de réunions avec les formateurs et les maîtres d’apprentissage.

Référence : Articles L1151-1 à L1155-2 du Code du Travail

3/ Favoriser la mixité des métiers au sein des UFA de la CCI Hauts de France :

La mixité professionnelle est la présence de femmes et d’hommes travaillant ensemble à tous les niveaux de l’entreprise. Aujourd’hui par convention on estime qu’un métier est mixte lorsque la part des emplois occupés par chacun des sexes représente entre 40 et 60%.  La mixité suppose que femmes et hommes puissent accéder à tous les métiers sur la seule base de leurs aptitudes professionnelles.  L’intérêt dans la mixité réside dans le fait de pouvoir recruter de nouveaux talents, de donner une meilleure image de l’entreprise et d’améliorer la performance et le climat social de celle-ci.

Les UFA de la CCI Hauts-de-France sont engagées dans la promotion de la mixité des métiers lors de différents événements ou manifestations tels que les salons, les forums, journées portes ouvertes, les rendez-vous de l’apprentissage, les journées d’information au sein des établissements scolaires, les job dating ainsi que dans ses publications sur les réseaux sociaux et dans son catalogue de formation.

Lors du processus de recrutement et dans le cadre de sa formation, chaque apprenti est sensibilisé à cette thématique.

Lors des entretiens de recrutement de futurs apprentis les UFA font la promotion de toutes les formations possibles auprès de tous les publics.

Pour les offres d’emploi recueilles par les UFA, les candidats sont positionnés sur celles-ci sans tenir compte de leur sexe. Elles favorisent ainsi la mixité auprès de recruteurs potentiels.

Cette thématique est abordée également lors de réunions avec les formateurs et les maîtres d’apprentissage.

Un référent mixité est nommé par la direction régionale de la formation CCI Hauts-de-France et anime un groupe de référents mixité, nommés pour chaque UFA. Ce groupe de travail veille à la mise en place d’actions et de communication visant à promouvoir la mixité des métiers au sein des UFA et auprès des entreprises.

4/ Favoriser la diversité au sein des UFA de la CCI Hauts de France :

La diversité recouvre les différences en termes de genre, de culture, d’appartenance ethnique, d’âge, de nationalité et de handicap.

Les UFA de la CCI des Hauts de France sont engagés à favoriser la diversité en accompagnant tous ses aspirants apprentis pour qu’ils puissent rentrer dans le monde professionnel pour découvrir un métier ou perfectionner leurs compétences.

La démarche mise en place au sein des UFA s’appuie sur la charte de la diversité à savoir :

1. Sensibiliser et former nos collaborateurs impliqués dans l’information, le recrutement et la formation des apprentis aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.
2. Promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes au quotidien au sein des UFA.
3. Favoriser la représentation de la diversité de la société dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale au sein des UFA.
4. Communiquer sur notre engagement auprès de l’ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos entreprises, partenaires afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

Lors du processus de recrutement et dans le cadre de sa formation, chaque apprenti est sensibilisé à cette thématique.

Cette thématique est abordée également lors de réunions avec les formateurs et les maîtres d’apprentissage.

Le présent protocole sera présenté et remis aux apprentis lors de la journée de rentrée.

Il sera également abordé lors des réunions entre les formateurs et les maitres d’apprentissage.

ANNEXES

Articles L1141-1 à L1146-3 du Code du Travail

TITRE IV ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

CHAPITRE I CHAMP D’APPLICATION

   Art. L. 1141-1   Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

 Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

CHAPITRE II DISPOSITIONS GÉNÉRALES

    Art. L. 1142-1   Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

 1. Mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

 2. Refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d’un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

 3. Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. — [Anc. art. L. 123-1, al. 1er début, al. 2 à 4.] — V. art. L. 1146-1 (pén.).

   Art. L. 1142-2 « Lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables. »

 Un décret en Conseil d’État détermine, après avis des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.

    Art. L. 1142-2-1 Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

   Art. L. 1142-3   Est nulle toute clause d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat de travail qui réserve le bénéfice d’une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

 Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l’application des dispositions relatives :

 1. A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

 2. A l’interdiction d’emploi prénatal et postnatal, prévues à l’article L. 1225-29 ;

 3. A l’allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;

 4. A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l’article L. 1225-34 ;

 5. Au congé de paternité (L. no 2012-1404 du 17 déc. 2012, art. 94) «et d’accueil de l’enfant », prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

 6. Au congé d’adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45.

   Art. L. 1142-4   Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

 Ces mesures résultent :

 1. Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ;

 2. Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ;

 3. Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

   Art. L. 1142-5   Il incombe à l’employeur de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre :

 1. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

 2. Dans les entreprises non soumises à l’obligation de négocier en application des articles (L. no 2008-789 du 20 août 2008, art. 9) « L. 2232-21 et L. 2232-24 » ;

 3. Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. — [Anc. art. L. 132-27, al. 12.]

  Art. L. 1142-6    Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal.

Articles L1151-1 à L1155-2 du Code du Travail :

TITRE V HARCÈLEMENTS

CHAPITRE I CHAMP D’APPLICATION

   Art. L. 1151-1   Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés.

 Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.

    Art. L. 1151-2    Pour l’application du présent titre, l’effectif salarié et le franchissement d’un seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

CHAPITRE II HARCÈLEMENT MORAL

   Art. L. 1152-1   Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

   Art. L. 1152-2    Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

 Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

   Art. L. 1152-3   Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

   Art. L. 1152-4   L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

« Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal. »

   Art. L. 1152-5   Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

   Art. L. 1152-6   Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

 Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties.

 Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

 Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. 

CHAPITRE III HARCÈLEMENT SEXUEL

   Art. L. 1153-1      Aucun salarié ne doit subir des faits :

 1. Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle (L. no 2021-1018 du 2 août 2021, art. 1er-I, en vigueur le 31 mars 2022) « ou sexiste » répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

 Le harcèlement sexuel est également constitué :

 «a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

 «b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;»

 2. Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

   Art. L. 1153-2     Aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1o du même article L. 1153-1, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2.

 Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi no 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

   Art. L. 1153-3     Aucun salarié (L. no 2012-954 du 6 août 2012, art. 7-4o) «, aucune personne en formation ou en stage » ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné (L. no 2012-954 du 6 août 2012, art. 7-4o) «de faits » de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

   Art. L. 1153-4   Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 (L. no 2022-401 du 21 mars 2022, art. 7-I, en vigueur le 1er sept. 2022) «et L. 1153-2 » est nul.

   Art. L. 1153-5   L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les (L. no 2012-954 du 6 août 2012, art. 7-7o) « faits » de harcèlement sexuel (L. no 2014-873 du 4 août 2014, art. 42) «, d’y mettre un terme et de les sanctionner ».

  (Ord. no 2014-699 du 26 juin 2014, art. 3)  «Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal»  (L. no 2018-771 du 5 sept. 2018, art. 105-I, en vigueur au plus tard le 1er janv. 2019)  «ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents. La liste de ces services est définie par décret. »

   Art. L. 1153-5-1      Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

   Art. L. 1153-6   Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel (L. no 2012-954 du 6 août 2012, art. 7-7o) est passible d’une sanction disciplinaire. — [Anc. art. L. 122-47.]

CHAPITRE IV ACTIONS EN JUSTICE

   Art. L. 1154-1   Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié (L. no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 3) « présente des éléments de fait laissant supposer » l’existence d’un harcèlement.

 Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

   Art. L. 1154-2   Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4.

 Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’article L. 1154-1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.

 L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

 CHAPITRE V DISPOSITIONS PÉNALES

   Art. L. 1155-1   Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €.

   Art. L. 1155-2 « Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 [abrogé] du présent code. »

 La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.